招工难？招工难在哪里？看企业如何破解招工难！

山西人力资源市场节后供需“两旺” “就业难”与“招工难”仍并存

1日，省人社厅介绍，春节长假过后至2月23日，全省各级公共就业服务机构举办的招聘会，共有3317家用人单位提供岗位9.6万个，进场求职14.2万人次，人力资源市场呈现供需“两旺”势头，并将延续到3月底至4月初。

　　据省就业局调查统计，在人力资源市场供大于求总体格局下，就业的结构性矛盾依然突出，主要表现为高端管理、财务、营销、企划、技术专业人才和低端操作工人（车、钳、铆、焊及普通操作工等）紧缺，但中端的文职类、管理类、财务类人才需求明显供大于求，“就业难”与“招工难”并存。

　　面对当前就业形势，如何才能找到合适的工作？省人社厅相关人士提醒：首先，求职者应摆正心态，树立更加积极的就业观念，坚持“先就业，再择业”，不过于计较当下工资待遇，更加重视自身能力提升、经验积累和未来职业发展。

　　其次，求职者可尝试创业之路，不仅可以解决自身就业问题，还能为其他更多人带来就业机会。

　　此外，山西省将继续加强公共就业服务，通过招聘进村、送岗下乡、就业直通车、现场或网络招聘、定向订单培训等多种形式，为供需双方搭建“短、平、快”的交流平台，帮助更多劳动者实现就业。（记者李涛）

　　记者了解到，在三峡人力资源市场近期举行的“春风行动”专场招聘会上，节后用工市场呈现供需两旺的态势，但求职者和用人单位之间的结构性矛盾依然存在。

　　招聘方：求职者问得多签得少

　　当天的招聘会从早上8时30分开始，到11时许，稻香阁酒店的招聘人员谢小姐只收到了两份简历。“问的人不少，但真正愿意来的，又合我们要求的比较少。”谢小姐无奈地说。

　　据分析，出现这种情况的原因一方面是现在家长们希望孩子能够有更好的教育，不愿让孩子过早工作，另一方面也是求职者本身希望在工作中能体现出更大价值。虽然工资年年都有上调，但求职者还是优中选优，不急于决定，而是耐心寻找更适合自己发展的岗位。

　　与往年不同的是，从目前市场招聘结果来看，我市求职者更趋向选择行政、文员、会计一类管理类文职工作，而设备维修、餐饮服务、服装纺织等工种鲜有求职者问津，求职者有向管理、后勤类一边倒的趋势。

招工难≠用工荒

　　求职者：希望工作岗位“有前景”

　　记者在采访中了解到，年轻的求职者们目前也有两种不同的态度，一种是不断跳槽，寻找适合自己的岗位，这种多是工作了好几年的；另一种则是认为要先学习，积累经验，这种多是刚刚毕业踏入社会的，但他们都有同样的一个希望，就是岗位要“有前景”。

　　在广东有20年工作经验的张先生告诉记者，他先前一直在广东一家世界500强电子制造企业工作，从事过一线操作工、产品质量检测员、公司中层管理等职位，月薪能拿到近万元。现在宜昌经济发展较快，自己想回来在宜昌就业。他表示：“工资待遇比较沿海城市待遇可以减半，只是希望自己的工作稳定有发展。”

　　25岁的胡小姐刚刚大学毕业，现在想找一份财务管理、出纳相关专业对口的工作。“待遇没有过多要求，但保险缴齐，一周最少休息一天。”这是胡小姐对工作单位的基本要求。除了这几项最基本的要求外，还希望自己的工作“有意思、适合自己”。

　　专家答解：招工难，但用工不荒

　　“少数企业招工难的现象确实存在，但不是用工荒。”市劳动就业管理局局长谢天星认为，从目前情况来看，用工市场是供大于求的。招工难主要是因为求职者和用人单位之间需求互相不匹配，这种结构性矛盾依然存在，而且更加突出。

　　企业招工难主要体现在两个方面，一是具有较高技术能力的员工不好招，二是劳动密集型企业中，以体力工作为主要内容的岗位不好招。年龄大一些的求职者对岗位的要求不高，但新生代的求职者对自己的职业有规划，着眼于长远发展，而且注重生活质量，因此不愿意到以体力劳动为主的劳动密集型或服务类企业工作。

　　据介绍，3月底之前，全市还有近20场专场招聘会近2万就业岗位供求职者选择，“春风行动”将保持常态化、持续化。

　　本报记者 王夙志 本报通讯员 雷斌斌

　　第二届外企专场招聘会7日举行

　　月薪最高15000数千岗位等你来

　　本报讯（记者张伯康、通讯员许峰）2月28日，记者从市商务局获悉，我市第二届外资企业专场招聘会将于3月7日举行，40余家在宜知名外企、数千个工作岗位与求职者不见不散。

　　据了解，本次招聘会定于7日上午在三峡人力资源市场举行，届时，柏斯琴行、东阳光、宜昌南玻、LS红旗、光盛纺织、三新矿业等40余家在宜知名外企到场招聘，提供涵盖经营管理、工程技术、财务审计、市场营销、媒体公关、餐饮娱乐、车间操作等方面数千个岗位。各企业提供的月薪待遇最高的达15000元，最低也在2000元以上。

带薪休假，能否缓解“招工难”？

　　【核心提示】

　　“工作满一年，可享受5天带薪休假。”“工作满2年，可享受10天带薪休假。”……在春节之后的我市“春风行动”多场招聘会中，“带薪休假”成为企业招工用到的新名词之一。

　　“带薪休假”能不能解决招工难？记者日前对此展开调查发现，相对于“带薪休假”，求职者更关注的是发展空间。

　　新现象

　　“带薪休假”成招聘新名词

　　“我们企业提供"带薪休假"，不休可以发3倍工资。”在前日举行的“春风行动”大型招聘会上，开发区一家光伏企业向求职者小邵介绍企业的待遇。

　　小邵来自安徽芜湖，对“带薪休假”的提法非常感兴趣。“芜湖离扬州不远，如果有年假的话，可以回家看看，陪陪父母。”

　　邗江一家机械制造企业在招聘海报上列出福利待遇：“公休假5天，婚假15天，周末提供KTV”。“在企业里上班，经常因事不能请假，如果真的能实现"带薪休假"的话，也不啻是一件美事。”来自江都的求职者老祝认为，求职最注重三件事，就是待遇、福利和上班远近，“公休假有总比没有好”。

　　在前日举行的“春风行动”大型招聘会，记者初步统计发现，十家招聘企业至少有一半都要打出“带薪休假”的招牌来招揽新员工。

　　背后原因

　　“招工难”倒逼待遇提高

　　“待遇提高，是当今招工难倒逼的结果。”广陵一家设备制造企业负责人老杜认为，随着“90后”进入职场，他们最关注的是工作环境和福利待遇，薪酬只排在了第三。“比如，我们要在员工的宿舍里安装Wi-Fi热点，以及每周末都要开放厂里的K吧，让员工可以免费嗨歌，至于带薪休假更是必须的。”

　　为什么“90后”的出现改变了职场生态？开发区一家光伏企业负责人老林认为，“90后”都是独生子女居多，他们不存在生活压力，换句话说他们即使不上班，父母可以养得起他们。

　　“在当前招工难的情况下，工作环境和福利待遇必须适应情况，否则难以保证招到新人进厂工作。”老杜告诉记者，每年的“带薪休假”更要为

　　年轻一代留足。

　　据了解，随着“90后”的大规模步入职场，他们与“70后”“80后”不一样，他们更加注重工作环境的舒适度以及自身权益的保护，对于“带薪休假”这样的权利更是不能放过。

　　员工想法

　　更多员工想要的是稳定

　　员工待遇涨了、工作环境改善了，企业的招工难就会得到缓解？记者走访人力资源市场多场招聘会发现，答案是否定的。

　　对于“带薪休假”等待遇，为什么员工也不是十分买账？“很多企业都是如此，反而也不稀奇了。”求职者小杨认为，他更希望的是能和企业签订一份长期合同，而不是一年一签。企业有了订单就希望人多点，没了订单就希望人少点，使大家在哪干活都好像没根一样，缺乏工作的动力和劲头。

　　除了员工求稳的心态，还有一些企业在招聘时是一副表情，在执行“年假”规定时又是另一副表情。“在实际中不少企业通过调整考核的方法来迫使员工主动放弃休假，改为经济补偿，使得年假成为镜中花水中月，可见不可求。”求职者小居表示，

　　他更关注的是职业的发展前途，如果是发展前景不好，也只能频繁地跳槽，而不是靠“带薪休假”能留住人的。

　　记者了解到，小杨、小居的想法比较具有代表性，他们首先需要的是工作稳定，其次才考虑工作环境和待遇。企业最缺的是普工和操作工，每当遇到运行形势不好时，普工和操作工首当其冲成为裁员的对象。

　　专家意见

　　企业应该给员工“前途”

　　“给一点甜头并不是长久之计”，扬州大学经济学教授吴进红认为，带薪休假本是员工应该享有的待遇，在招工难的局面下却成为企业招人的手段，是形势倒逼带来的，也是市场这只看不见的手调节所致。

　　吴进红认为，不管是招工难倒逼出带薪休假，还是国家政策所惠，“带薪休假”必将是得到落实，但企业招工难的解决之策应该是给员工职业发展提升空间，待遇终有到顶之时，一味提高并非长久之策。

　　“企业可以汲取国内外的先进管理经验，培训员工，细化员工级别，让员工更有成就感，才能留住他们的心。”吴进红建议说。

东莞:招工难催生临时工猎头公司

近3年来，记者每年都走访一次东莞，而这个素有"世界工厂"的城市招工形势一年比一年严峻。今年元宵节已过，按惯例到了农民工密集回流的时段，但今年此时，似乎满城的招聘小广告比前来应聘的工人更引人注目。
　  "每年回来的老员工越来越少，今年每个老员工几乎都是公司领导层一个一个打电话请回来的。"最近为招工事情忙得焦头烂额的东莞某鞋厂老板陈先生对证券时报记者说，"一开年我们厂接到的订单就爆满了，但直到元宵节过完，我们的用工缺口仍超过40%。"
　  开年以后，陈老板的鞋厂每天开会的头等大事就是招人，因为很多老员工直接辞工不回来，而新员工一时又很难招到，为此陈老板想尽了办法。陈老板表示，工厂每年都在提高待遇，但是仍然留不住人。据陈老板介绍，该厂普通工人的月薪今年已提高10%至15%，在2800元至3500元之间，技术工的月薪更是涨到4000元至5500元，但是仍很难招到工人。
　  月薪5000元已不低于普通白领的工资，为何仍招不到工人？陈老板解释道："鞋厂的工作比较辛苦，而如今年轻的工人都不愿意做累活脏活。好多90后干了几个月觉得不好玩就辞职了。"对于这种现象，陈老板既无奈也表示了理解："90后工人的父辈们一般有一定的积累，他们这代人的生存压力比较小，所以找工作不在乎钱多钱少，最在乎舒不舒服，好不好玩。"
　  90后工人流动性太大，成为东莞众多中小企业共同的烦恼。为了能够尽量多招工人，目前东莞各个工厂的招工门槛都一降再降。目前陈老板公司60后工人已占到5%。陈老板说："过去在东莞的制造工厂，35岁以上根本不招，而从两年前开始，40、50岁以上的工人也开始招了，一来是因为用工缺口一年比一年严峻，二来是这部分工人更吃苦耐劳、稳定性更高。"
　  针对东莞已呈现常态化缺工现状，已有精明的商家做起了"猎头"生意。据记者了解，目前东莞出现了一些"出售"临时工人的中介公司，这些中介公司四处搜罗可以干活的工人，把他们"租借"给缺口的工厂，从中抽取提成。对这些新兴的中介公司，陈老板不知道是否靠谱，但目前巨大的缺工压力已使他顾不得那么多。"近几天我准备联系几家中介公司试试能不能'租'到工人。"他说。
　  最值得关注的是，内地城市的薪资与沿海城市越来越接近，随着许多大企业纷纷将厂址内迁，沿海城市的收入逐渐缺乏吸引力，这成为许多工人选择回乡就业最重要的原因。来东莞打工多年的湖南籍"的哥"小张对记者表示："我们老乡都陆陆续续回老家了，只剩下我还在这里。现在回老家工作，努力一点一个月3000元也不是问题，和沿海城市差不了多少，而且老家房子便宜，更容易生活。"小张表示去年已在老家买了大房子，他准备在广东再打拼两年就回老家做小生意。

　　　随着文化产业的快速发展，春节过后，此前如制造业等其他行业广泛遭遇的“招工难”也开始大规模的出现在文化行业尤其是多数中小民营文化企业中。与此同时，随着越来越多的文化相关专业应届大学生面临毕业和就业选择，文化企业“招工难”和应届大学生“就业难”矛盾也开始凸显。如何在文化产业转型阶段解决好这一难题，成为新时期中小文化企业可持续发展的关键。

　　中小文化企业面临“招工难”

　　人力资源服务商前程无忧网日前发布的2013年一季度雇主招聘意愿调查报告指出，大多数企业雇主将在今年一季度特别是春节后增加招聘规模。这份报告显示，互联网、旅游等行业在一季度将保持较大的用人需求。另外，90％以上的影视传媒、出版等文化行业的雇主们计划在一季度增加招聘。

　　增加招聘的背后，一方面是文化产业的快速发展带来的人才需求，另一方面，则是广大中小文化企业每年底遭遇的人才流失。随着越来越多的文化专业应届大学生的毕业，在外界看来，文化企业解决人才问题应不难。然而，现实却是“招工难”已成为多数中小民营文化企业一言难尽的苦衷。

　　有学者表示，当前中小文化企业存在的“招工难”问题的实质是“招到合适的工难”，即当前文化专门人才培养的数量与层次不能满足与适应文化中小企业发展的需要。现有的人才培养模式、机制与市场对文化产业专门人才的规格诉求相脱节，同时现有的制度和发展环境不能有效吸引高素质文化人才来中小文化企业创业与就业。

　　笔者此前在浙江文化产业相对发达、中小文化企业整体发展状况较好的几个城市实地调研了百余家中小文化企业发现，其中有81%的中小文化企业表示遭遇招工及用人困难，有49%的文化中小企业表示当前招工及人才问题对企业发展产生了现实的影响，有13%的企业认为当前的招工难及人才稀缺问题对企业的生存产生直接影响。而其中认为人才总量不足导致中小文化企业招工难的占34%，认为层次与结构不合理的占67%。由此看来，当前中小文化企业面临的人力资源瓶颈既有人才培养的规模问题，而更为主要的则是人才的类型、层次、结构、素质不能适应中小文化企业的发展需求，不能适应文化产业观念创新与技术变革的趋势。

　　“招工难”和“就业难”矛盾由来

　　春节前后，劳动力市场再次凸显的企业“招工难”和应届大学生“就业难”矛盾，成为了各地两会关注的焦点话题之一，而在文化行业，这一问题也极为突出。

　　区别于其他产业门类，文化产业发展更加注重人的创意能力的激发、创新意识的培养、创业精神的涵养，更加依赖人才对于文化的独特理解、感悟与整合开发运作能力，通过他们内在的视野、理念、技术手段以及对文化的追求来张扬传统文化资源的新生魅力、创新产业形态、构建独特的运作及盈利模式，实现文化产业发展层次与质量升级。

　　“而当前现有中小文化企业从业者部分来自相关对口专业的毕业生，还有部分是经过市场打拼自我成长起来的文化产业设计、创意与经营人才。他们中的部分人群与当前中小文化企业发展的需求存在能力脱节。尤其是当前我国相当一部分院校文化产业管理、创意设计等专业的培养模式尚不能很好地适应新兴文化产业的发展要求，人才培养的精细化程度、专业化水平有待提高，企业与高校之间缺乏有效的联系，生产与需求之间的信息交互通道存在一定程度的堵塞。”有学者表示，对应快速变革的文化产业发展趋势，相关专业大学生的专业视野、专业技能、专业感悟甚至个别从业者的专业操守都存在较大的提升空间。

　　当前中小文化企业吸引文化人才尤其是高端文化人才的工作环境及相关待遇与规模文化企业相比存在较大的落差，这其中既有受到企业整体经营实力局限的原因，同时对于自我体制优势的开发不够也是重要原因。比如允许高端文化人才以技术、设计等智力要素入股，共享企业发展收益的尝试也只在个别企业得到实行。部分中小文化企业内部治理结构不完善，经营决策主观随意性大，发展机制与运行模式不稳健，发展前景的不可预期性也在一定程度上影响了其对人才的感召力。

　　校企双方共同努力破解难题

　　文化企业“招工难”和应届大学生“就业难”矛盾越发凸显，也成为了当前开设文化产业专业的高等院校和研究机构极为重视的课题。对此，有院校负责人表示，应建立紧密型校企合作关系，构建适应文化产业发展需求的“专业化、系统化”的人才储备与供给机制，提升生源涵养水平与人才培养质量。“解决好文化中小企业的人才结构性短缺问题，根本在于改革当前的文化产业相关专业的人才培养机制与培养模式，更加注重教学内容、课程设计与文化产业前沿发展趋势等的贴近性，实现人才培养的规格、层次与素质等与文化产业发展要求的全面对接。”

　　也有学者表示，高校在核定研究生、本科、高职各层次招生规模时，要充分兼顾文化产业未来发展的空间容量及其对人才的分层性需求，避免结构性过剩与结构性短缺。要逐步尝试“订单式”人才培养模式，和文化企业开展定向联合培养，针对某一文化产业门类或者某一类岗位的需求，实施个性化、对口化人才培养。

　　同时，要进一步加强中小文化企业的自我品牌建构与营销，增强社会感召力与认可度，为破解“招工难”提供良好的社会氛围。一直以来中小文化企业在品牌建构上存在着较大的缺失。未来中小文化企业尤其要做好高校潜在从业者的“涵养”工作。在高校开展企业成长报告会、文化产业专题讲座等活动，冠名高校重要的校园文化及学术科研活动，设立创新奖学金，定向招聘具有潜力、综合素质较好的学生参与文化产业项目的实施，建立常态化的实践基地，增强中小文化企业在高校中的影响力，培养一批潜在的从业群体，丰实中小文化企业人力资源储备基础。

　　针对人才关注的子女就学、医疗、购房、社会保障等需求，文化企业应结合自身能力，借鉴其他行业做法，切实提高员工待遇及各项保障措施，如尝试采取“股权共享”“预期绩效奖励”等方式，将企业核心人力资源与企业发展紧密结合在一起。

招聘会见闻：求职难遇上招工难

春节过后,又到了求职、招工旺季。今年的招工就业形势怎样?记者到山东省昌乐县的多场大型招聘洽谈会细探端倪。

    招工、求职都喊“难”

    2月16日到22日,昌乐县2013年春季人才交流暨“春风行动”招聘洽谈会在县人力资源与社会保障局服务大厅举行。大厅内人头攒动,电子信息显示屏上滚动播放着各类招聘信息,招聘洽谈区内80多家企业工作人员在忙着接待求职者。县人社局就业介绍科科长乔婷介绍,进场企业共提供了5520个岗位,其中生产技术、业务和销售类岗位居多,但现场求职人数过万人。

    僧多粥少,招聘单位应该处于有利地位。然而,不少企业却说“吃不饱”。潍坊乐化酒业有限公司副总经理刘鹏说:“虽然签约了不少人,可感觉很满意的没有几个。像销售、技术这些岗位,工作经验很重要,而应聘者大都没有这方面的经验。”

    记者发现,“有工作经验者优先录取”几乎是所有招聘单位的共同门槛,一下就把很多求职者挡在了门外。现在有学历的人不难找,但企业往往希望应聘者一到企业就能顶岗,以节约成本。

    招工难的背面是求职难。徐明明是山大威海分校计算机相关专业毕业生,大学毕业半年多已换了3家公司。他的第一份工作是在一家企业做网管,可每天主要是打杂,虽然报酬不低,但感觉“无用武之地”,所以,他重新踏上了求职之路。

    “原来一直以为计算机专业就业前景好,找份称心如意的工作没问题,结果处处碰壁。我没有工作经验,也没有什么特别的作品,大型IT公司根本进不去,而一般的企业又没有合适的工作可做。”徐明明说。

    高不成低不就的错位

    招工难,求职也难,原因究竟是什么?

    昌乐县人力资源部门的调查资料显示,该县急需用人的企业以中小企业为主,多数企业属制造业、建筑业、服务业,岗位主要是技术工人和熟练工种,而前往求职者意向多倾向于管理、财会统计、文职等岗位。记者注意到,企业多数招的是一线操作工,开出的工资2000元左右,外加绩效和保险,但对求职者来说,这些条件并不具有多强的吸引力。昌乐县科苑纸业有限公司招聘工作人员小高女士对记者说:“大部分人是冲着一两个办公室岗位来的,应聘一线岗位的很少。我们原本要100个技术操作工人,但只签了四五个。出纳、统计原本只要2个人,却有100多个报名的。”

    从招聘会的情况来看,很多求职者陷入了高不成低不就的怪圈。大学生尤其是名校毕业生,即使没有一技之长和社会经验,但相对于中专、职业学校毕业生来说,就业期望值高了许多。一般院校的毕业生虽然对薪酬的要求不是很高,但都想找一份“体面”工作。

    来自济宁的王波在招聘会上徘徊了3天,最终没有签约,因为他理想的工作是月薪2000元以上的办公室职位,而不愿意接受那些长期在流水线上工作和按件计费的技术岗位。许多新生代农民工也有与王波同样的想法,他们工作耐力较低,所以更看重工作环境。

    留人比招人更重要

    这场招聘会最终有3000多人与用人单位达成就业意向。企业没“吃饱”,大多数求职者也失望而归。

    记者采访了部分业内人士,他们普遍认为,解决“招工难”问题,留人比招人更重要,必须从企业内部着手解决。企业要让员工享有基本的社会保障、福利待遇、技能培训,特别是要把员工当成企业不可或缺的成员对待,让员工有一种家的归属感。这方面,有些企业做得不错。比如,地处昌乐的比德文公司在全国率先将员工的身后事纳入员工保障制度,员工身故10年后工资照拿养父母,引起无数人的艳羡。

    对于求职者来说,充足的岗位虽然是就业关键,但还要有主动就业的心态,择业观念必须转变,尽快走出“期望与现实心理矛盾”的误区,主动选择就业。毕竟,光等不是办法。

    作为政府而言,主要是搭建好平台、搞好服务,除搞好大型招聘会外,平时要经常发布就业相关信息、做好就业指导。据悉,昌乐除在县城举办这次大型招聘会外,还把招聘会开到了乡镇。2月19日,在红河镇招聘大集上,纪家屯村民赵连英与一家纺织厂签订了就业意向。“待遇很好,就近上班还能照顾家里人。”曾在纺织厂干过的赵连英对这份工作非常满意。（宋学宝 邓有峰　张云清）

 求职者当求职难遇上招工难

春节过后，又到了求职、招工旺季。今年的招工就业形势怎样?记者到昌乐县的多场大型招聘洽谈会细探端倪。

　　招工、求职都喊“难”

　　2月16日到22日，昌乐县2013年春季人才交流暨“春风行动”招聘洽谈会在县人力资源与社会保障局服务大厅举行。大厅内人头攒动，电子信息显示屏上滚动播放着各类招聘信息，招聘洽谈区内80多家企业工作人员在忙着接待求职者。县人社局就业介绍科科长乔婷介绍，进场企业共提供了5520个岗位，其中生产技术、业务和销售类岗位居多，但现场求职人数过万人。

　　僧多粥少，招聘单位应该处于有利地位。然而，不少企业却说“吃不饱”。潍坊乐化酒业有限公司副总经理刘鹏说:“虽然签约了不少人，可感觉很满意的没有几个。像销售、技术这些岗位，工作经验很重要，而应聘者大都没有这方面的经验。”

　　记者发现，“有工作经验者优先录取”几乎是所有招聘单位的共同门槛，一下就把很多求职者挡在了门外。现在有学历的人不难找，但企业往往希望应聘者一到企业就能顶岗，以节约成本。

　　招工难的背面是求职难。徐明明是山大威海分校计算机相关专业毕业生，大学毕业半年多已换了3家公司。他的第一份工作是在一家企业做网管，可每天主要是打杂，虽然报酬不低，但感觉“无用武之地”，所以，他重新踏上了求职之路。

　　“原来一直以为计算机专业就业前景好，找份称心如意的工作没问题，结果处处碰壁。我没有工作经验，也没有什么特别的作品，大型IT公司根本进不去，而一般的企业又没有合适的工作可做。”徐明明说。

　　高不成低不就的错位

　　招工难，求职也难，原因究竟是什么?

　　昌乐县人力资源部门的调查资料显示，该县急需用人的企业以中小企业为主，多数企业属制造业、建筑业、服务业，岗位主要是技术工人和熟练工种，而前往求职者意向多倾向于管理、财会统计、文职等岗位。记者注意到，企业多数招的是一线操作工，开出的工资2000元左右，外加绩效和保险，但对求职者来说，这些条件并不具有多强的吸引力。昌乐县科苑纸业有限公司招聘工作人员小高女士对记者说:“大部分人是冲着一两个办公室岗位来的，应聘一线岗位的很少。我们原本要100个技术操作工人，但只签了四五个。出纳、统计原本只要2个人，却有100多个报名的。”

　　从招聘会的情况来看，很多求职者陷入了高不成低不就的怪圈。大学生尤其是名校毕业生，即使没有一技之长和社会经验，但相对于中专、职业学校毕业生来说，就业期望值高了许多。一般院校的毕业生虽然对薪酬的要求不是很高，但都想找一份“体面”工作。

　　来自济宁的王波在招聘会上徘徊了3天，最终没有签约，因为他理想的工作是月薪2000元以上的办公室职位，而不愿意接受那些长期在流水线上工作和按件计费的技术岗位。许多新生代农民工也有与王波同样的想法，他们工作耐力较低，所以更看重工作环境。

　　留人比招人更重要

　　这场招聘会最终有3000多人与用人单位达成就业意向。企业没“吃饱”，大多数求职者也失望而归。

欠发达地区“招工难”难从何来？

[导读]　　前几天参加一次婚宴，席间遇到了几位在邻县乡镇和村里当干部的朋友，当问到年假期间玩的还开心时？没想到他们都大倒苦水！——原因是县......
　　前几天参加一次婚宴，席间遇到了几位在邻县乡镇和村里当干部的朋友，当问到年假期间“玩”的还开心时？没想到他们都大倒苦水！——原因是县里、乡里下达了为企业招工的任务，完不成的不是被罚款就是被没收上千元“保证金”。为了完成任务，有的村不得不花数千元雇“工托”到企业里滥竽充数，应付考核，他们甚至形容说这就像“抓壮丁”！
　　笔者就此联想到这样两件事：一是今年春节前夕，从新闻中可以看到潮水般的在外务工人员餐风宿露往家赶，而由于交通事故的原因，有少数农民工兄弟却仅仅因为“回家”这么一个再简单不过的目标，却客死在路上、丧命在他乡！再就是去年以来，留守儿童频遭不测的新闻也是屡见不鲜！如果把这两件事联系在一起寻找根源的话，恐怕都与农民工远走他乡打工有关。央视银屏上那些在外务工人员由于工作任务重、请假难、往返费用高等原因，甚至几年都难得与父母、子女团聚的镜头，真的是让人心酸不止，就连凤凰卫视主持人窦文涛都说——全世界都难找中国这样的事情。由此可见，能够在家乡谋一份工作，无论是对打工者个人，还是对家庭、子女，都是一件好事。
其实，经济欠发达地区农业人口众多、富余劳力充足，按常理这些地区不愁打工人员，可为何会出现“招工难”呢？或者说，最讲实惠的农民朋友怎么会放着家门口的企业不去，反而背井离乡、抛妻撇子到外面去打工呢？这里面恐怕还有这样几种原因：
　　首先，配套服务跟不上，让新生代农民工望而却步。时下，有些地方政府对招商引资、大建工厂乐此不疲，但对企业周边的服务和配套，却普遍是“慢半拍”。前不久，朋友的孩子到某县开发区打工，只干了两个多月就不辞而别。当问他是什么原因时，他说既不是嫌工资低，也不是嫌伙食差，而是这个厂四周没有一个理发店、商场、餐馆等“可玩”的地方，就连充个电话费都要打的到县城中心，而来回光打的费就得30多元！试想，面对这样的工作环境，那些90后、00后们，怎么能安心下来！换句话说，假如家乡也能有一个与发达地区相媲美的工作生活环境，相信他们也许就不会选择餐风宿露远走他乡了。
　　其次，有些领导干部确实低估了本土农民的“幸福观”。因工作关系，笔者常听有些干部在与客商洽谈项目时说“我们那里用工成本低”、“工人好招”。似乎当地农民工都是听吆喝、不讲价钱的“老黄牛”。还有的至今还在迷信靠发文件、下指令招工。这种把农民当愚民的做法，现在被不少青年农民用“脚”作出了表态——越是政府叫去打工的企业，农民越是不愿意去，或者去了也是应付。
　　第三，企业管理者的用人理念明显滞后。经济发达地区的企业，不但工资高、企业文化氛围浓，有的还组织员工旅游、提供夫妻房、享有法定假期、开办打工子弟学校等，而我们有些企业，一班要上12个小时甚至更长；有的“几金一险”还不买；还有的一个月只准休息1——2天！试想，这样的管理，对本来就没多少经济负担概念、本身又就想通过打工活得更象城里人、更有尊严的新生代农民工来说，想让其安心扎根，谈何容易！
　　诚然，政府帮企业招工没有错，但是，有些地方还在沿用老办法，靠行政命令和罚款来为企业“抓壮丁”，实在是不敢苟同。因为，这不但有可能助长少数企业对政府的依赖性、导致企业不从自身查找留不住工人的原因，进而去改善用工环境、提高福利待遇、增强企业吸引力，而且，靠“压”或者“买”工人“上班”的做法，还可能让基层干部怨声载道，甚至形成招商引资工厂越多，基层干部怨言越大的恶性循环局面。
　　无独有偶，媒体上前天报道浙江一企业每年在节后新工人进厂报道时，都要组织企业干部到大门口列队躬身迎候新工人上班。这个将员工尊严放在很高位置的企业，不但老员工流失率非常低，而且，他们还从家乡主动带来了不少新员工。浙江这家企业的做法应该对那些还在为招工发愁的企业家们，有所启发，因为，员工才是企业真正的衣食父母。而善待员工、留住员工是企业管理者的首要职责，因为如果没有了工人，还哪能谈得上效益！

原标题：破“招工难”唯有“适者生存”

佛山事

文/记者张涨

《广州日报·佛山新闻》：面对用工困难，不少企业采取了加薪的做法吸引工人，但对于大部分制造业企业来说，这并不是一个长久之计。昨天记者走访多个企业，发现技术升级成为不少企业破解“用工难”的共识。一家进行了技术升级的公司负责人算了一笔账：每条生产线更新生产设备大约需要投入130万元，改造后节省了大部分人力，按照每个员工3000元的月薪算，一年就能节省近400万元工资。

点评：

前几天看到报纸，国外有科学家预测未来人类的进化趋势，描摹出了一幅颇为可怕的图像：脑袋会变小，因为大多数记忆的功能都交给了电脑；四肢会变长变灵活，因为电脑手机的应用需要更加灵敏的使用方式；牙齿则会退化，因为未来可以用药片来取代食物不需要咀嚼，据说这是基于达尔文的自然选择学说。为什么说到这，因为年复一年的招工难忽然让我想到，也许与自然选择类似，招工与找工这对“冤家”似乎也受着“社会选择”的支配。尤其今年看到佛山也有厂家愿意转而投身“技改减人”，说明招工难这一出年年岁岁花相似的例牌菜，确实该反思了。

一边是不少企业诉苦招不到人，另一边却有企业愿意把钱花在改进设备上，甚至引进不会回家过年也不会突然跳槽的“忠诚度”满分的机器人来顶替工人。在我看来，这势同水火的两种现象，并不一定就是截然相反，反而有你中有我我中有你的交织。举个例子，一家纺织厂引进一批机器人，代替了普通纺织工人的工作。从表面上看，纺织工人失业了，但纺织厂需要的机器人操作工人相应增加了，制造机器人的厂家所需要的工人也相应地增加了。那么，就有可能出现纺织工人“找工难”，而机器人操作员、制造机器人的工人“招工难”的问题。从这个意义上来说，招工难问题本来就是一个悖论。

定时上演的“招工难”现在已经悄然发生了变化。以富士康用机器人代替工人的事件为标志，这道选择题已经明明白白地摆在了劳动者和企业主的面前。从企业主的视角来看，近年来的招工难已经出现了分化现象，从一开始笼统的缺工问题，转化成为“缺技术工人而不缺普工”的问题，某种程度上正是由于技术改进导致的变化。而站在劳动者的角度去思考，可以预见的是，今后凡是能被机器代替的工作，需要的劳动者会越来越少，只有迎合了这个趋势，才可能使自己立于不败之地。

要怎么应对这种矛盾，让我想起“菜贱伤农”和“菜贵伤民”这一对看似南辕北辙的冤家。其实，有没有总是赚钱的农民？当然有，那便是不随大流，凭自己的经验迎合未来市场需要的农民。今年大家都种菠菜，那我就种生菜，只有这样的农民越来越多，才有可能从根本上走出要么伤农要么伤民、非此即彼的怪圈。

劳动者和企业主如何解决招工难这道选择题，也可以从这里得到启发，只有不随波逐流、顺应未来趋势的劳动者和企业主，才能最终在市场里生存。从“招工难”问题演化的路径来看，随着越来越多企业的发展升级，技术的运用会更加普遍。招不到工的企业和找不到工的劳动者与其抱怨，一次一次陷入“招工难”与“找工难”的河流之中，不如主动迎合趋势改变自己。在企业方面，佛山一些企业愿意投身技改；在劳动者方面，“有体力不如懂技术”看法的出现，也正是适应这种趋势的体现。毕竟，自然选择也好，社会选择也好，都是外部环境和人类的互相适应，关键是“适者生存”。

新闻背后

今年春节上班后最受关注的事情莫过于新春“用工荒”了，新的一年世界经济有慢慢复苏的迹象，不少佛企的订单开始多起来了。劳动部门的数据显示，蛇年春节，约有81.1万外来工回乡过年，近一成工人表示节后不会返回佛山，而节后的缺工人数将达到5万人。这样看来，今年外来工在佛山找工作可谓“定过抬油”，大把工作可以挑选了。

希望以上这个内容对你有助！